Tréningpiaci trendek

A tréningpiacot elsősorban a keresleti oldal igényei határozzák meg. A multinacionális cégek kultúrájában egyre erősebben van jelen a folyamatos képzés iránti igény. A hagyományosnak mondható kommunikációs, értékesítési, vezetői stb. tréningek esetében a legtöbb ügyfél ritkán tér el a jól bevált, megszokott tematikától, számukra ez garantálja elsősorban a megszokott minőséget.
Némiképp eltérő a helyzet a csapatépítő tréningek terén, hiszen a dolgozók az évek során akár több tucat tréningen is részt vettek már, így újabb és újabb megoldásokat igényelnek ezen a téren.

Az indoor és outdoor csapatépítő tréningek piacán tehát mindig szükség van a változatos, kreatív megoldásokra kiscsoportos és nagyobb létszámot megmozgató, az indoor és outdoor tréningek terén egyaránt. Napjainkban divatosnak számítanak a különféle együttműködést igénylő szituációs játékok, például a menekülőszobák, vagy a tematikus, „nyomozós” játékok, amelyek során egy-egy városrészt kell a játékosoknak közösen bejárniuk, felfedezniük; vagy éppen a helyszín kulturális sajátosságai ágyazódnak a történetbe és ezt dolgozzák fel együtt a résztvevők.

A gazdasági válság hatásainak csökkenése, valamint a pályázati lehetőségek révén olyan kisebb cégek is bekapcsolódtak a tréningpiac keresleti oldalára, akik korábban nem, vagy kisebb mértékben szerepeltek ezen a területen. A kis- és középvállalkozások, önkormányzatok, civil szervezetek részéről is egyre nagyobb igény mutatkozik a tréningekre, képzésekre.
Közös jellemzőjük, hogy a költséghatékony megoldásokat keresik elsősorban, hiszen a céges büdzséből jóval kevesebbet tudnak képzésre fordítani, mint a nagyvállalatok, ugyanakkor hasonló hatékonyságot és eredményeket várnak a tréningektől.
A kis- és középvállalkozások általában olyan gyors és költséghatékony megoldásokat keresnek, amelyektől bevételeik mielőbbi növekedését várják: főként az értékesítési tréningek, a vezetői kompetenciafejlesztés a keresettek a körükben.

A csapatépítés terén szintén a költséghatékony megoldásokat keresik. A költséges outdoor tréningek helyett rövid idő alatt, lehetőleg indoor formában igyekeznek elérni ugyanazt a célt. Természetesen a piac gyorsan reagált az igényekre: megjelentek a rapid csapatépítő tréningek, valamint a tematikus szobák működtetői is ezt a közönséget célozzák meg kínálatukkal.

A költséghatékony tréning egyik legésszerűbb módja a különféle távoktatási formák, a virtuális tréningek alkalmazása. Annak ellenére, hogy a távoktatás nemzetközileg egyre elterjedtebb a képzési piacon, hazánk egyelőre elmarad a nemzetközi trendektől, annak ellenére, hogy a technológia villámgyors fejlődése egyre nagyobb teret kínál ezeknek a megoldásoknak.

A tréningpiacon emellett egyre inkább növekszik az egyéni hatékonyságnövelés szerepe, a coaching szolgáltatások igénybevétele. Az idő- és költséghatékonyság természetesen a coaching esetében is elvárás. A gyors és hatékony egyéni támogatásra kiváló megoldást jelent a brief coaching, amely a hagyományos támogatáshoz képest lényegesen kevesebb találkozás révén ér el hosszú távú eredményeket.

A különböző tréning és coaching szolgáltatások értékét nagyban meghatározza azok hatékonysága, hiszen ez minden érintett számára kritikus tényező. Mivel a cégek költségvetésében az összes személyi ráfordításhoz képest a képzés igen számottevő lehet, ezért különösen fontos, hogy az eredményesség mérhető, utánkövethető legyen. A tréningpiacon tehát egyre inkább felértékelődik a mérés és utánkövetés szerepe.

Azok a képzések válnak értékessé, amelyek valamilyen meghatározott, konkrét célt hivatottak elérni, és ezeknek a céloknak a teljesülése megbízható módon mérhető. Ahhoz azonban, hogy kimutathatóvá váljék, hogy a munkavégzés hatékonyabb, eredményesebb, gyorsabb, stb. lett-e a képzéssel érintett folyamatban, ahhoz előzetesen meg kell vizsgálni az adott munkafolyamatot, vagy munkaszervezetet. A hatékony képzéseket kínáló tréningcég ismérve tehát, hogy megismeri a megbízó cég működését, munkafolyamatait, és a meglévő rendszerbe ágyazva kínál testreszabott képzéseket, pontosan meghatározza az oktatási célokat, melynek eredményei az adott munkafolyamatban és szervezetben jól mérhetők, és ehhez objektív, számszerűsíthető mutatókat alkalmaz. 

Számos esetben a képzések eredményességét kizárólag a résztvevők elégedettségével mérik, ezzel azonban nem lehetséges képet kapni a tényleges hatékonyságról, és az ilyen típusú utánkövetés nem alkalmas a teljesítmény megítélésére. A tréningek hatékonyságának mérésére Donald Kirkpatrick még 1959-ben kidolgozott egy négy szintből álló modellt* a vállalati, munkahelyi belső képzések megfigyelése során. Munkásságának köszönhetően általánosan elterjedt a számszerűsíthető, mérhető adatokkal történő értékelés. A tréning tartalmára, időbeosztására, a tréneri munkára, vagy az elvégzett feladatokra vonatkozó kérdések egyszerűen lekérdezhetők, ugyanakkor hosszú távon az utánkövetéssel történő mérések mutatják leginkább az igazolható eredményeket, a képzési célok teljesülését.

Donald Kirkpatrick fia, Jim Kirkpatrick Kurt Kraigerrel, az ohioi egyetem munkatársával közösen folytatott kutatásai révén rámutatott arra**, hogy a napjainkban a HR-tevékenység során általánosan alkalmazott mérőeszközök kevéssé alkalmasak a képzések hatékonyságának mérésére. A képzési-fejlesztési folyamatokban ugyanis jellemzően kompetencia mérésekkel készítik elő a programokat, majd a képzés során és végeztével ellenőrzik a résztvevők fejlődését és a program hatékonyságát.

A kompetencialapú HR előszeretettel alkalmaz különböző személyiségteszteket, személyiségtipológiai kérdőíveket, amelyek olyan változókat mérnek, mint például az emocionalitás, a dominancia, az empátia, vagy a temperamentum. A különböző tréning és coaching folyamatok eredményességének mérésére azonban ezek az eszközök kevéssé alkalmasak, lévén a felnőtt személyiség aspektusai már kialakultak és rögzültek, így a különböző személyiségtesztek eredménye is nagyjából állandó.

Kirkpatrick és Kraiger kutatásaik során megállapították, hogy a személyiségtesztekhez képest a viselkedés alapú tesztek jóval nagyobb mértékben képesek kimutatni a változásokat olyan személyközi készségek fejlesztése során, mint például a kommunikációs stílus, vagy a vezetői készségek.

Annak vizsgálatára tehát, hogy egy-egy képzési program mennyire hatékony, célszerű olyan mérőeszközt választani, amely képes megfelelően kimutatni a változások mértékét.

A KLG Prominent különösen nagy hangsúlyt fektet a céges munkafolyamatokba ágyazott, testreszabott tréningek kidolgozására, melyek eredményességét meghatározott idővel a tréning elvégzése után méréssel is utánkövetjük. A képzési célok teljesüléséért garanciát vállalunk: amennyiben az utánkövetés során bebizonyosodik, hogy a célok nem teljesültek megfelelő módon, újabb képzési koncepciót biztosítunk az ügyfelünknek.

KLG Prominent Kft.

Hivatozások, irodalomjegyzék:

*Kirkpatrick, Donald L., Kirkpatrick, James D.(2006): Evaluating Training Programs: The four levels. New York, Mcgraw Hill Publ.Comp.

**Kraiger, K., Kirkpatrick, S. (2010): An Evaluation of the Effectiveness of Three Popular Training Programs to Improve Interpersonal Skills. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 1, 1, pp. 60-73.

Kiemelt referenciáink: